ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN COVID 19
SUSPENSIÓN DEL PERSONAL.
Como consecuencia del Aislamiento Social preventivo y obligatorio, dispuesto por el decreto 297/2020, mayoritariamente las Pymes se ven en la obligación de reducir drásticamente sus actividades y en algunos casos hasta cesar las mismas. Dada las consultas cursadas por mis clientes sobre el particular, corresponde analizar las medidas que pueden adoptarse con relación al personal en relación de dependencia.-
1.- EMPLEADOS EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA RÉGIMEN GENERAL:
De acuerdo a lo prescripto en el capítulo V de la LCT. “ De las suspensiones por causas Económicas y Disciplinarias “ artículo 221 “ Fuerza Mayor “, las suspensiones por fuerza mayor debidamente justificadas*, podrán extenderse hasta un plazo de 75 días, en el término de un año..- *en el contexto actual se encuentra perfectamente configurada la situación de la fuerza mayor.-
2.- REGIMENES ESPECIALES:
Existen actividades, como la CONSTRUCCION Ley 22250, en la cual no se establece un sistema de suspensiones como en la LCT, pero hay dos disposiciones que pueden ser de aplicación al particular:
*.- Por un lado el artículo 25 de la ley 22250. Establece que el empleador podrá suspender al trabajador por un plazo máximo de 20 días al año, periodo durante el cual solo se debe continuar abonando el aporte previsto en el artículo 15 de la mencionada ley.-
Este supuesto de suspensión no indica causal, por lo que sería válido para el caso de la fuerza mayor.-
**.- Por otro lado, el artículo 51 del CCT 76/75, establece dos situaciones, la primera, que el trabajador no pueda iniciar su actividad por una causa ajenas a su voluntad, y la otra, que no pueda realizarlas por causas climáticas.- Si bien la definición de causas ajenas a su voluntad luce demasiado vaga, debemos circunscribir la presente crisis sanitaria como ajena a la voluntad de ambas partes de la relación laboral.-
Si bien estos dos supuestos no pueden ser circunscriptos dentro de la figura de la suspensión del contrato de trabajo, si lo podemos analizar a los fines de liquidar las remuneraciones.-
-. En el primero de los supuestos, causal ajena a la voluntad del trabajador, si se le preavisara de la imposibilidad de prestar tareas por causa de la pandemia, no habría que pagarle indemnización alguna, ya que es lo que refiere la norma .-
.- Si por analogía, asimilamos la crisis actual a una causa climática, corresponderá que se le liquide en concepto de indemnización un equivalente a 2.5 horas de labor .-
Por último, y solo en este régimen particular, siempre está la opción de concluir la relación laboral, sin necesidad de invocar causa alguna, aunque dadas las circunstancia igualmente la invocaría.-
3.- NOTIFICACIÓN DE LAS SUSPENSIONES
Ahora pasamos a analizar otra cuestión, atinente a la forma de exteriorizar a los empleados la voluntad de suspenderlos, que no es un tema menor.-
Bien sabido es que toda decisión que las partes tomen, sobre el curso de la relación laboral, para que surta efecto tiene que llegar a conocimiento de la otra parte, siendo la carta documento y/o telegrama el medio más usado de notificación fehaciente.-
La regla en nuestro derecho es que, quien elige el medio se responsabiliza del resultado.-
a.- Estando abiertos los correos la solución sería enviar un despacho telegráfico notificando la suspensión, pero ante la imposibilidad de circulación, dispuesta por el decreto 297/2020, a excepción de los casos que el mismo decreto plantea, los empleadores verían coartada la posibilidad de notificar a sus empleados.-
Una posible solución sería, que el representante legal de la empresa pueda obtener un permiso de circulación a los efectos de apersonarse en el correo y notificar las suspensiones. (Tener en cuenta el domicilio del remitente, ya que si se consigna el del establecimiento, y el mismo está cerrado, ante la probable contestación del empleado, a la notificación de suspensión, nos estaríamos colocando en una situación de vulnerabilidad, al no poder tomar conocimiento del contenido del telegrama del trabajador) .-
b.- Otra forma es utilizando algún medio digital, por el cual se ponga en conocimiento del trabajador la suspensión dispuesta por el empleador.- Este medio, si bien ante la existencia de contestación o conformidad del trabajador, puede ser considerado como forma de notificación, en rigor de verdad, los Tribunales no son muy propensos a aceptarlos como notificación fehaciente y ante la duda entenderán que la suspensión no llego a conocimiento del trabajador.-
Espero haber arrojado algo de luz sobre el tema, aunque cuando nos adentramos sobre cada empresa y/o actividad se generan muchos interrogantes.-